Arbeitsstellenprofil

Problemstellung bei der Rekrutierung

Die meisten Mitarbeiter werden entlassen, weil ihre Einstellung nicht zum Team oder Unternehmen passt. Nur selten sind es mangelnde Fachkenntnisse, die zu einer Kündigung führen. Im Rekrutierungsprozess kommen Softskills wie Verhalten, Motive, Antriebe und Wertvorstellungen aber fast immer zu kurz. Nur 20 % der Persönlichkeit und des Verhaltens sind sichtbar. Motive, Antriebe  und Wertvorstellungen bleiben zunächst unsichtbar. Hauptaugenmerk wird deshalb auch heute noch zu sehr den fachlichen Aspekten wie Zeugnissen, Referenzen oder Noten geschenkt. Das hat Konsequenzen: 90 % aller Einstellungsentscheidungen treffen Personalverantwortliche aufgrund eines Interviews (Vorstellungsgespräch) und Kenntnis der Bewerbungsunterlagen. Die „Interview-Methode“ ist zu 14 % akkurat (Quelle: Michigan State University). Es wundert also nicht, dass sich 2 von 3 Neueingestellten innerhalb des ersten Jahres als nicht optimal passend  erweisen. Hinzu kommt, dass 80 % der Mitarbeiter ihr Potenzial am Arbeitsplatz nicht nutzen (Quelle: Discover yours strengths Buckingham 2000). Dabei hätten sich viele Fehlbesetzungen vermeiden lassen.

Mit Hilfe der AEC®-disc Potenzialanalyse lassen sich Motive und Verhaltensweisen bestimmen, die erforderlich sind, um an einem bestimmten Arbeitsplatz erstklassige Leistungen und Top-Ergebnisse zu erzielen.

Unternehmen, die erfolgreich mit dem AEC®-disc System arbeiten, definieren in einem strukturierten Prozess die Anforderungen der Organisation an die Stelle.

Die Definition eines unternehmensspezifischen Job-Profils klärt wesentliche Fragen:
Welche Ziele/Ergebnisse soll die Person am Arbeitsplatz erreichen?
Welche Kompetenzen werden in diesem Job benötigt?
Welches Verhalten ist einer Bestleistung im Job förderlich?


 

Rekrutierung
mit und ohne Arbeitsstellenanalyse

Die linke Grafik zeigt ein Unternehmen, bei dem ca. 2/3 aller Vertriebsmitarbeiter nicht dem erforderlichen Soll-Profil entsprechen. Das zeigt sich in der Praxis wie folgt:
Es werden gute Ergebnisse im Bestandskundenmanagement erzielt, die Neukundengewinnungsquoten sind gering. Vertriebsmitarbeiter wurden vornehmlich aus dem Kundendienst bzw. der Technik gewonnen. Der Kundendialog findet bevorzugt über die fachlich-sachliche Ebene statt, ohne dass verkäuferische und umsatzrelevante Aspekte einfließen.

 

Die rechte Grafik zeigt gut sichtbar, wie positiv sich eine strategische Mitarbeiter-Rekrutierung nach vorher festgelegtem Soll-Profil unter Berücksichtigung der Vertriebsstrategie, des Klientels und der Produktgruppen auswirkt. Geringe Fluktuation, optimale Neukundenquoten und ein hoher Zielerreichungsgrad zeichnen diese Vertriebsorganisation aus.