Personalauswahl

Personalauswahl - So erhöhen Sie die Trefferquote

Diese Fragen sollten Sie sich vor einer Stellenbesetzung stellen:

 

Welche Kompetenzen werden in diesem Job benötigt?

Welche Verhaltensweisen sind für die Aufgabe förderlich?

Welche Kompetenzen bringt der Bewerber mit?

Welche Kompetenzen müssen noch entwickelt werden?

Welche Motivationsfaktoren kann das Unternehmen bzw. die Stelle belohnen?

Soziale Kompetenz ist gefragt

Wer heute im Beruf weiterkommen möchte, braucht nicht nur Fachkompetenz, sondern auch die sogenannten Softskills.
Erfolg im Beruf hängt nur zu 50 % vom Fachwissen ab. Die anderen 50 % beruhen auf der Persönlichkeit.
Weder Zeugnisse, fachliche Qualifikationen oder Referenzen geben zuverlässig Auskunft über Akquise-Fähigkeiten, Teamfähigkeit, Empathie oder die Belastbarkeit von Bewerbern. Wird bei der Personalauswahl ausschließlich auf Bewerbungsunterlagen und fachliche Fähigkeiten Wert gelegt, endet der Auswahlprozess mit großer Wahrscheinlichkeit mit einer Fehlbesetzung.

Nervöse Bewerber - entspannter Personalchef
In vielen Fällen müsste es umgekehrt sein

Laut einer Studie der amerikanischen Beratungsgesellschaft «Leadership» aus dem Jahr 2009 scheitert fast jeder zweite neu eingestellte Vertriebsmitarbeiter innerhalb der ersten
18 Monate. Hauptgrund: Die meisten Führungskräfte wählen Kandidaten aus, die ihnen ähnlich sind. Ein guter Vertriebsmitarbeiter muss jedoch über andere Persönlichkeitsmerkmale als ein Mitarbeiter in der Produktion oder ein Personalchef verfügen. Ein häufiger Grund für Fehlbesetzungen: Personaler bilden sich viel zu früh - oft schon nach wenigen Minuten - eine Meinung über einen Kandidaten, an der sie festhalten.

 

Durch die AEC®-disc Potenzialanalyse lernen Sie Bewerber sehr viel schneller und besser kennen

Die AEC®-disc Potenzialanalyse erhöht die Prognosewahrscheinlichkeit anforderungsorientierter Auswahlentscheidungen. Sie steigert darüber hinaus die Akzeptanz und Objektivierung im Auswahlprozess. Personalchefs nutzen die Analyse als sichere Entscheidungsbasis für die Personalauswahl, weil sie Klarheit über die Stärken und Kompetenzen der einzelnen Bewerber gewinnen. Softskills wie Verhalten, Wert, Motive und Talente werden durch die Analyse sicht- und messbar. Pluspunkt: Arbeitsstellen-Soll-Profil und Bewerberprofile können miteinander abgeglichen werden. Lücken lassen sich gezielt durch individuelle Personalentwicklungsmaßnahmen schließen.

LANGE GESUCHT - KURZ GEFUNDEN

Die meisten Mitarbeiter werden nicht aufgrund mangelnder Fertigkeiten entlassen,
sondern wegen ihrer Einstellungen und Verhaltensweisen,
die nicht zum Unternehmen oder zum Team passen.

WENIGER FEHLBESETZUNGEN

Mit dem Diagnose-Instrument «AEC®-disc Potenzialanalyse» können Softskills fundiert
ermittelt werden. Die Analyse zeigt sowohl das von Bewerbern gezeigte angepasste Verhalten als auch das natürliche Verhalten und deckt Handlungsmotive auf.