Personalauswahl mit Persönlichkeitsanalysen – so erhöhen Sie die Trefferquote

Personalressourcen ist eine der kostbarsten Währung für Unternehmen. Die richtige Auswahl der richtigen Mitarbeiter ist entscheidend für den Erfolg. Doch die Suche nach den idealen Kandidaten kann oft wie die Suche nach der berühmten Nadel im Heuhaufen erscheinen. Hier kommt die Personalauswahl mit Persönlichkeitsanalysen ins Spiel. Durch ihre Fähigkeit, die Trefferwahrscheinlichkeit bei der Personalauswahl zu erhöhen, bieten sie Unternehmen eine klare und effektive Methode, um talentierte und passende Bewerber zu identifizieren. Lassen Sie uns einen Blick darauf werfen, wie Potentialanalysen dazu beitragen können, Ihr Team zu stärken und Ihren Erfolg zu steigern.

Personalchefin führt ein Gespräch mit einer potentiellen Bewerberin. Sie gleicht die Personalauswahl mit Persönlichkeitsanalysen ab.

Soft-Skills sind gefragt

Wer heute im Beruf weiterkommen möchte, braucht nicht nur Fachkompetenz, sondern auch die sogenannten Softskills. Nur 50% hängen von den fachlichen Qualifikationen ab. Die anderen 50% sind die Persönlichkeit des Bewerbenden.

Weder Zeugnisse, fachliche Qualifikationen oder Referenzen geben zuverlässig Auskunft über Akquise-Fähigkeiten, Teamfähigkeit, Empathie oder die Belastbarkeit von Bewerbern. Wird bei der Personalauswahl ausschließlich auf Bewerbungsunterlagen und fachliche Fähigkeiten Wert gelegt, endet der Auswahlprozess mit großer Wahrscheinlichkeit mit einer Fehlbesetzung.

Persönlichkeitsanalysen – Ein analytischen Werkzeug zur Personalauswahl

Die fachlichen Eigenschaften sind die Voraussetzung für die Kandidatensuche. Stimmen Zeugnisse und Lebenslauf, geht der Kandidat, die Kandidatin in die nächste Runde. Aber was nun?
Wir empfehlen vor der Ausschreibung von Arbeitsstellen ein Arbeitsstellenprofil mit AECdisc® Potentialanalysen anzufertigen, welches die optimalen Eigenschaften des Wunsch-Kandidaten beschreibt. Neben den Verhaltenspräferenzen kann solch ein Profil auch mit den zur erwartenden Kompetenzen angereichert werden. Kompetenzmanagement unterscheidet sich von dem Ansatz der Persönlichkeitsdiagnostik in ihrer ganzheitlichen Ausrichtung der Anforderungen des Unternehmens. Es wird nicht nur die einzelne Person, Ihre Verhaltensweisen, Motive und Soft-Skill betrachtet, sondern die Kompetenzen der Mitarbeitenden auf die benötigten Kompetenzen des Unternehmens, der Abteilung oder der Stelle abgeglichen. So lassen sich eine strategische Personalauswahl und Recruitierung planen und bewerkstelligen.

Personalauswahl mit Persönlichkeitsanalysen ist, im Gegensatz zum Kompetenzmanagement, ein einfacheres, schnell umzusetzendes Instrument im Unternehmen. Kommen wir zurück auf das Wunschprofil deren Verhaltenspräferenzen, Motive und Werte und deren Soll-Ist-Abgleich. Also dem Arbeitsstellenprofil.

Mit diesem Wunschprofil können Sie die Eigenschaften der Stelle festhalten und einen Soll-Ist-Abgleich der Kandidaten mit den Anforderungen durchführen.

Diese Fragen sollten Sie sich vor einer Stellenbesetzung stellen:

• Welche Kompetenzen werden in dem Job benötigt?

• Welche Verhaltensweisen werden für die Erfüllung der Aufgabe förderlich sein?

• Wie kann die angebotene Stelle als wertvoll empfunden werden und die Motivationsfaktoren des Bewerbers, der Bewerberin belohnen?

• Welche Personalentwicklungs-Szenarien können angeboten werden?

• Wie stellen Sie sicher, dass der Bewerber in das Team passt?

Nervöse Bewerber – entspannter Personalchef. In vielen Fällen müsste es umgekehrt sein.

Die AECdisc^® Potenzialanalyse erhöht die Prognosewahrscheinlichkeit anforderungsorientierter Auswahlentscheidungen. Sie steigert darüber hinaus die Akzeptanz und Objektivierung im Auswahlprozess. Personalchefs nutzen die Analyse als sichere Entscheidungsbasis für die Personalauswahl, weil sie Klarheit über die Stärken und Kompetenzen der einzelnen Bewerber gewinnen. Softskills wie Verhalten, Wert, Motive und Talente werden durch die Analyse sicht- und messbar. Pluspunkt: Arbeitsstellen-Soll-Profil und Bewerberprofile können miteinander abgeglichen werden. Lücken lassen sich gezielt durch individuelle Personalentwicklungsmaßnahmen schließen.

Durch die AECdisc^® Potenzialanalyse lernen Sie Bewerber sehr viel
schneller und besser kennen

Bewerbungen enthalten fachliche Eigenschaften wie Zeugnisse und Beurteilungen. Personalauswahl mit Persönlichkeitsanalysen bilden die Verhaltenspräferenzen eines Bewerbers einer Bewerberin ab.

LANGE GESUCHT – KURZ GEFUNDEN

Die meisten Mitarbeitenden werden aufgrund Ihrer fachlichen Eignung (Zeugnisse, Beurteilungen) eingestellt. Entlassen werden sie aber oft aufgrund ihrer Einstellungen und Verhaltensweisen, die nicht zum Unternehmen oder zum Team passen.

Das AECdisc® Rad zeigt die Verhaltenspräferenzen eines Kandidaten

WENIGER FEHLBESETZUNGEN

Mit dem Diagnose-Instrument «AECdisc^® Potenzialanalyse» können Softskills fundiert ermittelt werden. Die Analyse zeigt sowohl das von Bewerbern gezeigte angepasste Verhalten als auch das natürliche Verhalten und deckt Handlungsmotive auf.